悟空CRM：最全的解读OKR和MBO：有什么区别？

OKR和MBO：有什么区别？目标管理(MBO)和目标和关键结果(OKR)是高性能团队的两种流行的目标设定系统。它们也很相似，因为OKR是从MBO演变而来的。与MBO一样，OKR是设定战略目标的框架。MBO和OKR都涉及编写组织想要实现的结果的内部声明。MBO目标设定关注的是什么，而OKR比MBO更进一步，包括一组进度衡量标准。除了结构之外，其他主要差异包括：自主程度、审查过程以及目标更改的频率和速度。

本文探讨了MBO、MBO和OKR之间的区别、OKR与MBO的优势以及为什么OKR在大胆的目标设定方面优于MBO。

什么是管理层收购？MBO是一种流行的目标设定实践，最高领导层在一个周期内决定并指导组织的目标。一个典型的MBO周期持续12个月。在MBO目标体系中，领导者为每个下属的员工设定周期目标。但是，员工有自主权来调整任务以实现他们的基准。在MBO目标周期中预期实现目标，因此员工的绩效评估、奖金和增加的薪酬通常与目标的成功挂钩。

MBO流程如何运作？

MBO流程的第一步是让各个部门形成支持最高组织目标的目标。在MBO过程中，经理决定员工对周期的个人贡献是多少。

什么是MBO的例子？以下是一些常见的MBO目标。

·将集团销售额提高10%。

·制定年度客户服务计划。

·为在线扩张筹集200万元的资金。

·将债务回收率提高15%。

与OKR不同，MBO并不总是提供有关目标为何重要的背景信息，并且没有额外的限定词来说明进展的样子。使用上面的示例MBO，OKR版本可能如下所示：

·通过销售更多的团体许可证获得我们地区最大的市场份额。

·客户服务非常出色，以至于大多数客户再次向我们购买。

·通过从投资者那里筹集200万元来验证产品与市场的契合度。

·通过有效的债务催收改善我们的现金流。

使用OKR，目标与一组关键结果配对，这些关键结果精确定义了每个人如何知道目标已经实现。

什么是OKR？OKR是目标和关键结果的首字母缩写词。在安迪·格鲁夫在1970年代采用英特尔的MBO流程后，OKR由MBO目标设定方法演变而来。OKR更清楚地概述了公司如何定义成功。目标描述了要做什么，关键结果描述了如何跟踪进展。每个目标都伴随着3-5个关键结果。虽然目标往往是定性的，但关键结果必须是可衡量的。OKR每年都会更改几次，通常是每个季度。

这是某公司的一个OKR示例，某公司是一家以可持续鞋类而闻名的流行服装公司。他们的使命是“以更好的方式做出更好的事情”。

一项重要的OKR是他们的鞋子是碳中和的。作为朝着这一目标迈出的一步，他们编写了以下OKR：

O：在我们的行业中创造最低的碳足迹。

KR1：供应链和航运基础设施100%零浪费。

KR2：为计算的二氧化碳排放量支付100%的碳补偿。

KR3：25%的材料是可堆肥的。

KR4：75%的材料是可生物降解的。

虽然团队和员工仍然有很大的自主权来决定如何实现关键结果，但公司的每个人都在努力制定一套共同的成功衡量标准。

MBO与OKR有什么区别？MBO和OKR之间有7个主要区别。

MBO是规避风险的；OKR是有抱负的。

通常，MBO比OKR更规避风险和务实。有了OKR，就有一种“敢于失败”的态度，有利于创新和超越现有能力。由于MBO将目标完成与薪酬挂钩，因此员工承担的风险更少。相比之下，OKR与补偿无关，因为预计会出现一些失败。

MBO目标专注于“什么”；OKR将“什么”和“如何”联系

起来与OKR不同的是，MBO战略在陈述目标时没有定义沿途的进展里程碑。OKR由两个部分组成：目标和实现这些目标的一组关键结果。强大的OKR还将“什么”和“如何”与“为什么”联系起来。

MBO目标是私有的，OKR是公开

的在MBO系统中，目标更多是关于个人绩效。经理和目标所有者之间关于目标的对话是私密的。OKR对组织中的每个人都是可见的。透明度鼓励团队合作，以使关键结果(KR)保持一致并迅速解决冲突。MBO与人力资源的联系比OKR更紧密，因为MBO的绩效直接影响薪酬。

年度MBO目标周期与OKR季度目标周期

MBO每年审查一次，而大多数OKR有季度周期。

因此，MBO没有像OKR那样频繁地被跟踪。在MBO目标周期中可能更难做出改变。季度OKR周期的更快速度提供了在一年中适应的更多机会。

MBO仅是自上而下的；OKR也是自下而上的。

MBO由高管对员工下达指令，自下而上的反馈少于OKR。

OKR更具协作性。组织的OKR中至少有一半是受顶线目标的启发，而不是由管理者决定的。

MBO与薪酬挂钩；OKR不是。

MBO通常与工资和奖金挂钩。OKR将薪酬与目标分开，以鼓励创新。MBO年度绩效评估会考虑个人薪酬。OKR强调集体目标。

MBO通常是定量的；OKR平衡了定量与定性的成功。

MBO不概述成功的参数，只概述最终结果。当MBO只是定量结果时，可能会产生意想不到的后果，例如臭名昭著的福特平托召回事件。OKR认识到成功通常不仅仅是一个数字，并鼓励关键结果将定量成功与定性成功结合起来。

OKR相对于MBO的优势OKRS在以下情况下优于MBO：

您的组织希望集中其整体努力。OKR周期从以下问题开始：接下来三个月最重要的是什么？OKR帮助领导者为他们的团队提供指南针和评估基准。

一家公司希望将日常活动与组织的全公司愿景保持一致。OKR将长期目标分解为短期成就。

你想促进创新思维。OKR推动组织和员工比他们想象的更努力。

成功有不止一个因素。通过将定量关键结果与定性关键结果配对，OKR可以防止“不惜一切代价取得成功”所造成的伤害。

如何将OKR带入我的团队？清晰、全面地提出OKR目标设定。分享其他使用OKR的公司的成功案例。不仅要表达公司范围内OKR框架的好处，还要包括它将如何专门满足您团队的独特需求、要求和挑战。

制定最多5-7个目标和3-5个关键结果。根据我们的经验，越少越好。尝试制作2-3个目标。然后将它们与3-5个关键结果配对。

尽管MBO的存在时间较长，但OKR框架具有灵活性和弹性原则的优势。MBO擅长管理特定目标。

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